En el entorno laboral, muchas veces los problemas con los empleados no comienzan con un despido directo, sino con una serie de gestos o decisiones internas que, por insignificantes que parezcan, pueden sentar las bases para una futura rescisión de contrato. Lo advierte Juanma Lorente, abogado laboralista, quien señala que algunas empresas pueden estar preparando despidos “a coste cero” sin que los trabajadores sean conscientes, apoyándose en mecanismos aparentemente menores como las sanciones por escrito.
Según Lorente, muchas compañías consideran que una sanción disciplinaria, en particular cuando no implica una pérdida económica inmediata, pasa desapercibida o se deja pasar sin mayores consecuencias. Por ejemplo, si un trabajador recibe una amonestación o una sanción escrita por incumplimientos leves y no hay suspensión de empleo ni reducción salarial, muchos empleados optan por no reclamar. Sin embargo, esta actitud puede tener serias repercusiones a largo plazo.
El experto explica que, en numerosos convenios colectivos, incluso para sanciones más graves, la opción de emitir una amonestación escrita no solo es habitual, sino que puede ser la estrategia preferida por las empresas. Aunque en un primer momento estas sanciones parecen inofensivas, no son simples elementos simbólicos: quedan registradas en el expediente disciplinario del trabajador y pueden ser utilizadas como fundamentos para justificar un despido disciplinario en el futuro.
Un aspecto clave en la problemática es que, si el trabajador no impugna una sanción disciplinaria, está aceptando implícitamente que esa sanción es procedente. Aunque la percepción interna del empleado sea que la medida es injusta o excesiva, no actuar legalmente le deja una puerta abierta para que la empresa interprete ese silencio como conformidad. Cuando la acumulación de varias sanciones, aunque sean menores, llega a un punto crítico, la compañía puede justificar un despido disciplinario sin indemnización alguna, siempre y cuando pueda argumentar que existe un patrón de conductas sancionadas repetidamente.
Este escenario puede complicar todavía más la situación del empleado si decide demandar en un momento posterior. La existencia de un historial disciplinario previo, incluso por motivos aparentemente insignificantes, puede dificultar la declaración de un despido como improcedente, permitiendo que la empresa se ahorre importantes cantidades en concepto de indemnización. Lorente cita un ejemplo concreto: si la indemnización que correspondería al trabajador es de entre 12.000 y 14.000 euros, la empresa puede ganar ese dinero si logra justificar un despido disciplinario basado en sanciones acumuladas y no impugnadas.
El llamado del abogado es claro: cualquier sanción escrita debe tomarse en serio, independientemente de si la medida impacta económicamente en el empleado. Una amonestación puede ser solo el primer paso en un proceso que, si no se actúa a tiempo, podría desembocar en una rescisión del contrato con ventaja para la empresa. Por ello, no se trata de vivir en una especie de alerta permanente, sino de entender que en el derecho laboral cada documento y cada silencio cuentan, y que aceptar una sanción sin cuestionarla puede ser una estrategia que juegue en contra del trabajador en el futuro.
Finalmente, Lorente destaca que muchos problemas en la relación laboral no solo provienen de las acciones directas de la compañía para prescindir de un empleado, sino también de las decisiones que el trabajador deja pasar creyendo que «no es para tanto». La acumulación de sanciones no impugnadas puede configurarse, legalmente, como un argumento válido para justificar un despido procedente, dejando sin indemnización al trabajador y facilitando que la empresa ahorre en futuras reclamos.
