La reciente resolución de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha puesto en el centro del debate laboral un caso que refleja las tensiones entre los derechos de los empleados y las prerrogativas de las empresas en la gestión del tiempo y las vacaciones. La decisión respalda la validez del despido de un vigilante de seguridad que se ausentó durante siete días consecutivos en agosto de 2024, tras un cambio en las fechas de sus vacaciones por parte de la empresa, sin cumplir con el preaviso legal exigido.
Este fallo llega en un contexto donde la legislación laboral establece claramente que cualquier modificación en los periodos de descanso debe ser comunicada con al menos dos meses de antelación, según el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa en cuestión modificó el calendario laboral apenas un mes antes del inicio de las vacaciones inicialmente acordadas con el trabajador, vulnerando así el plazo legal. Como resultado, el empleado no asistió a su puesto en las fechas establecidas inicialmente y, sin justificar su ausencia, declaró su inasistencia en los días señalados una vez que la empresa realizó el cambio.
El tribunal ha considerado que, pese a la irregularidad en la modificación del calendario, la ausencia sin justificación durante una semana constituye una infracción muy grave, sobre todo bajo el marco del convenio colectivo de seguridad privada. La decisión del tribunal se fundamenta en que la actitud pasiva y la falta de respuesta del trabajador ante la modificación, que podía ser impugnada por vía judicial mediante procedimientos específicos, muestran una conducta que perjudica la organización empresarial y que, en consecuencia, justifica la medida de despido.
Asimismo, la sentencia destaca que el incumplimiento del procedimiento también es relevante, pero que el acto de ausentarse sin notificación ni justificación durante varios días en un período de vacaciones es considerado una falta grave que legitima el despido, en línea con las disposiciones legales y el acuerdo colectivo.
La visión del tribunal también enfatiza que, en casos donde exista desacuerdo respecto a las fechas de disfrute de las vacaciones, la legislación dispone mecanismos acelerados para impugnar las decisiones, lo cual no fue aprovechado por el trabajador en este caso. La decisión ha sido respaldada por la mayoría de los magistrados, aunque uno de ellos emitió un voto particular manifestando que el despido podría haberse considerado improcedente, argumentando que la conducta del trabajador no tendría la gravedad suficiente si la decisión empresarial que motivó su ausencia no respetó las normas.
Este episodio refleja la dualidad en la gestión laboral, donde la protección del derecho del trabajador a unas vacaciones acordadas se encuentra con los derechos del empleador a mantener orden y control en sus operaciones. La resolución deja abierta la posibilidad de que la sentencia sea apelada ante instancias superiores, señalando que aún no ha quedado resuelta de manera definitiva.
Mientras tanto, este fallo sienta un precedente importante sobre la necesidad de cumplir rigurosamente los procedimientos legales en la modificación de condiciones laborales y muestra que, en ciertos casos, la pasividad del trabajador puede ser interpretada como una conducta grave que justifica medidas disciplinarias severas, incluso el despido.
