El 57% de los asalariados españoles ha dejado de aspirar a ascender en la jerarquía de su empresa y el 55% rechazaría una promoción si llega a costa de su bienestar personal. Los datos vienen del informe de Infojobs y del estudio Talent Trends 2025 de Michael Page, dos radiografías recientes del mercado laboral en España que apuntan al mismo cambio: el éxito profesional ha dejado de medirse por el cargo.
El fenómeno tiene nombre desde hace un par de años, quiet ambition, una ambición tranquila que se aleja del ascenso constante hacia puestos de mayor responsabilidad. Cala con fuerza entre la Generación Z, la primera que coloca el tiempo personal y la salud mental por delante del cargo en la tarjeta. Los datos también muestran que se ha extendido entre perfiles séniores que ya pasaron por el modelo anterior y han decidido quedarse donde están.
El 70% de los encuestados sigue valorando la subida salarial como principal motivo para aceptar un nuevo puesto. Lo llamativo es lo que aparece detrás: un 38% prefiere mantener su posición actual antes que ascender si eso desequilibra la conciliación. La socióloga Natàlia Cantó Milà lo resume en una idea repetida en sus análisis: muchos trabajadores ven en el ascenso más responsabilidad, más estrés y la misma retribución, en un mercado donde la mitad de los asalariados gana menos de 23.349 euros al año.
Cerca de la mitad rechazaría una promoción por su efecto en la vida familiar. Los cuidados, el reparto de tareas en casa y la imposibilidad de teletrabajar en la mayoría de puestos de mando pesan en la decisión. La precariedad también empuja: aceptar más responsabilidades sin garantía de estabilidad se percibe como un riesgo, no como una recompensa.
El rechazo a los ascensos no apunta a una falta de ambición ni a una crisis del liderazgo. Apunta a un cambio en la idea de carrera. Cada vez más empresas en España están adoptando carreras duales: un profesional puede crecer especializándose en su área técnica, ganando autonomía y salario, sin pasar por la línea de mando. Es la respuesta a un patrón que se repetía durante décadas: ascender al mejor técnico para acabar perdiendo un buen profesional y ganar un mando intermedio mediocre.
Las consultoras de recursos humanos llevan años recomendando este modelo, sobre todo en sectores tecnológicos, sanitarios y científicos. La Comunidad de Madrid concentra una parte importante de las empresas que ya lo aplican, por la densidad de sedes corporativas y la presión por retener perfiles especializados antes de que se vayan a otra compañía.
El telón de fondo es el de la economía real. Con salarios estancados durante años y un coste de la vida que ha subido sobre todo en alquiler y energía, muchos trabajadores compaginan dos empleos para llegar a fin de mes. Esa realidad deja poco margen para asumir responsabilidades extra en el puesto principal. La cifra récord de bajas laborales registrada en 2024 describe la otra cara del mismo cuadro: estrés acumulado, desmotivación y empresas que pagan el coste en productividad.
La brecha generacional matiza el dato global. Los menores de 35 años aún aspiran a la promoción, sobre todo por el componente económico, en una etapa vital marcada por el alquiler, la formación y el ahorro para emanciparse. A partir de los 40, la prioridad cambia: el tiempo, la salud y la familia ganan la partida al cargo. El bajo afiliamiento de los jóvenes a los sindicatos añade otra capa al diagnóstico: la generación que entra al mercado laboral lo hace con menos herramientas colectivas para negociar mejoras.
El reto para los departamentos de recursos humanos pasa por diseñar itinerarios profesionales menos lineales. Salario, tiempo, especialización y proyectos puntuales pesan ya tanto como el organigrama. Las empresas que sigan ofreciendo solo el ascenso vertical como recompensa se enfrentan a un riesgo claro: que sus mejores profesionales prefieran quedarse donde están o cambiar de compañía a un puesto similar mejor pagado.
Es la decisión de no perseguir ascensos a cargos directivos y centrarse en mantener un equilibrio entre vida laboral y personal. No implica falta de ambición profesional, sino redefinirla en términos de bienestar, especialización y autonomía sobre el propio trabajo.
Según Infojobs y el estudio Talent Trends 2025 de Michael Page, el 57% no aspira a escalar puestos y un 55% rechazaría una promoción si afectase a su bienestar. Un 38% prefiere quedarse en su puesto actual para mantener la conciliación.
No. Pega más fuerte entre los menores de 30 años por sus prioridades vitales, pero también se observa en perfiles séniores que ya pasaron por puestos de mando y deciden volver a roles técnicos o de especialista por motivos de salud, familia o desencanto con la gestión.
Son itinerarios profesionales en los que una persona puede crecer en salario, autonomía y reconocimiento sin pasar por puestos directivos. La empresa ofrece dos vías paralelas: la de gestión clásica y la de experto técnico, igualadas en estatus y retribución.
Pierde talento técnico clave, sube la rotación voluntaria y queda atrás en sectores donde la especialización vale tanto o más que la jerarquía. Además, asciende a perfiles que no quieren gestionar y eso suele traducirse en peor liderazgo y más bajas por estrés.
