El 2 de octubre de 2024, en torno a las 12:00 horas, un incidente llamativo sacudió a la comunidad laboral y judicial de Navarra, poniendo en evidencia las complejidades que rodean la relación entre las normativas internas de las empresas y la interpretación judicial de las mismas. Todo comenzó cuando un trabajador de una empresa de transporte sufrió un accidente mientras conducía una furgoneta, que terminó en una colisión en mitad de la vía pública. La caída en desgracia del empleado derivó en una serie de hechos que concluyeron en un controvertido despido y en una sentencia que ha dado mucho que hablar.
Según consta en la sentencia judicial, el trabajador perdió el control del vehículo y se salió de la carretera, chocando contra un hito de arista y una señal vertical, para luego detenerse en la cuneta. La intervención de los bomberos fue necesaria para evacuar al conductor, que presentaba síntomas evidentes de intoxicación por alcohol. Las pruebas de detección, realizadas en el lugar, arrojaron un nivel de alcohol en aire espirado de 1,00 mg/l, confirmando con un análisis de sangre posterior una tasa de 1,46 g/l de etanol en sangre.
Los daños materiales en el vehículo de la empresa fueron cuantificados en más de 7.500 euros, calculándose el costo de reparación. La gravedad de los hechos llevó a la compañía a aplicar una sanción drástica: el despido por transgresión de la buena fe contractual, amparándose en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, que contempla la sanción máxima en casos de falta muy grave.
No obstante, lo que parecía una decisión contundente empezó a ser cuestionado en los tribunales. El empleado, que no tenía antecedentes disciplinarios y acumulaba antigüedad desde 2021, decidió recurrir y presentar una demanda por improcedencia del despido. En su defensa, argumentó que, de acuerdo con el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Navarra, el consumo ocasional de alcohol en el trabajo, incluso si resulta en un incidente, debería considerarse como una falta leve o grave, nunca muy grave, lo que hubiese implicado sanciones inferiores o la suspensión temporal.
El tribunal, al analizar las pruebas y las normativas específicas, concluyó que aunque hubo un consumo de alcohol excesivo —superando los límites legales y evidenciado por las pruebas—, la imposición del despido en su máxima gravedad no se ajustó a las disposiciones del convenio colectivo. La sentencia citó la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que insiste en que la gravedad de la falta debe guardarse en proporción a la sanción impuesta. En este caso, las alegaciones empresariales de que el comportamiento del empleado dañaba la confianza y generaba un riesgo potencial fueron ponderadas, pero no suficientes para justificar una sanción tan severa.
El tribunal consideró que la normativa interna y el convenio colectivo delimitan claramente qué conductas deben calificarse como faltas leves, graves o muy graves. La interpretación jurídica resultó en que, pese a la gravedad del accidente y las lesiones al patrimonio de la empresa, la falta cometida no alcanzaba la categoría de muy grave, por lo que la sanción de despido resultaba desproporcionada y, por ende, improcedente.
Así, la resolución judicial ordenó a la empresa revocar el despido y ofrecer la opción de reincorporar al trabajador o abonarle una indemnización cercana a los 12.000 euros. La decisión resaltó la importancia de ajustar las sanciones laborales a la gravedad real de los hechos y a lo establecido en la normativa de referencia, evitando así sanciones excesivas que puedan considerarse arbitrarias o desproporcionadas.
Este caso subraya un aspecto que muchos expertos en derecho laboral vienen advirtiendo: la necesidad de interpretar con precisión las reglas internas y las normativas colectivas para evitar abusos o sanciones desmedidas. La justicia, en su función revisora, ratifica que la proporcionalidad debe prevalecer, incluso en situaciones donde el comportamiento del trabajador parece claro y evidente. En definitiva, la sentencia reafirma que la justicia laboral debe equilibrar la protección del trabajador con la de los intereses empresariales, garantizando que las sanciones sean siempre justas y fundamentadas en un análisis correcto de los hechos y las normativas aplicables.
