España da un nuevo paso en la modernización de su mercado laboral con la aprobación de un real decreto que redefine en profundidad los contratos formativos. La norma desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y aterriza, con detalle reglamentario, la reforma laboral aprobada en 2021, que ya había rediseñado las modalidades de contratación vinculadas a la formación.

El texto, aprobado por el Consejo de Ministros el 25 de noviembre de 2025 y firmado por el Rey Felipe VI, persigue un objetivo claro: convertir los contratos formativos en una herramienta real de aprendizaje y acceso al empleo, y no en una vía barata de contratación sin contenido formativo efectivo.

De un mosaico disperso a un régimen completo y único

Hasta ahora, la regulación de los contratos para la formación y el aprendizaje y de la formación profesional dual se repartía entre varios reales decretos y órdenes ministeriales. Con la nueva norma, se derogan expresamente el Real Decreto 488/1998, el Real Decreto 1529/2012 y la Orden ESS/2518/2013, salvo en algunos aspectos transitorios.

En su lugar, se configura un régimen único y sistemático de contratos formativos, organizado en 31 artículos, agrupados en cuatro capítulos, más disposiciones adicionales, transitorias y finales. La intención es dar seguridad jurídica a empresas, personas trabajadoras y servicios públicos de empleo, clarificando condiciones, límites y obligaciones.

El nuevo esquema pivota sobre dos modalidades:

• Contrato de formación en alternancia.
• Contrato para la obtención de práctica profesional.

Ambas figuras estaban ya previstas en la reforma laboral de 2021, pero necesitaban un desarrollo reglamentario detallado, que ahora llega.

Contrato de formación en alternancia: trabajo y formación realmente integrados

El contrato de formación en alternancia se concibe como una fórmula para compatibilizar actividad laboral retribuida y formación oficial. Puede vincularse a:

• Formación Profesional.
• Estudios universitarios.
• Especialidades del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

La actividad laboral debe estar integrada en un plan formativo individual, elaborado conjuntamente por la empresa y el centro o entidad de formación, y encuadrado en un convenio de cooperación. No se trata de “trabajar y, además, estudiar”, sino de que el puesto y las tareas tengan sentido formativo y estén conectados con los contenidos teóricos y prácticos del itinerario educativo.

Entre los elementos clave destacan:

• Duración: mínimo de 3 meses y máximo de 2 años. En el caso de personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o en situación de exclusión social, ese límite puede ampliarse un año más, si así lo prevé el plan formativo.
• Jornada: incluye tanto trabajo efectivo como tiempo de formación. El tiempo de trabajo no puede superar el 65 % de la jornada máxima el primer año, ni el 85 % el segundo. Se prohíben las horas extraordinarias y el trabajo nocturno o a turnos, salvo cuando sea imprescindible para adquirir competencias que solo puedan aprenderse en esos horarios.
• Retribución: se fija por convenio, pero nunca puede ser inferior al 60 % del salario de referencia el primer año ni al 75 % el segundo, siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo, y en ningún caso por debajo del salario mínimo interprofesional proporcional.
• Sin periodo de prueba: la norma prohíbe expresamente establecer periodo de prueba en esta modalidad.

La norma refuerza también la tutorización: cada persona en formación debe tener una persona tutora en la empresa y otra en el centro formativo. La empresa debe garantizar que la persona que tutoriza dispone de tiempo y medios, y se fija un máximo de cinco personas trabajadoras a cargo de una misma tutoría (tres en centros de menos de treinta personas trabajadoras).

Para los contratos ligados al Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, se regulan particularidades sobre contenidos, modalidades de impartición (presencial, no presencial o mixta), convenios, planes individuales y financiación mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales.

Contrato para la obtención de práctica profesional: relevo del antiguo “en prácticas”

El segundo gran pilar es el contrato para la obtención de práctica profesional, que sustituye al antiguo contrato en prácticas, manteniendo su lógica básica pero con reglas más claras.

Este contrato está dirigido a personas que ya cuentan con:

• Un título universitario.
• Un título o certificado de Formación Profesional de grado C, D o E.
• Un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas que habilite para una actividad laboral.

Debe formalizarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios o de la obtención del certificado (5 años en el caso de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite). Además, no puede utilizarse si la persona ya ha trabajado en la misma actividad y empresa más de 3 meses, sin contar prácticas curriculares asociadas al título.

Las principales características son:

• Duración: entre 6 y 12 meses, ampliable hasta 2 años para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, con posibilidad de prórroga si el contrato inicial no agota la duración máxima.
• Retribución: la fijada en el convenio para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional correspondiente, con el suelo de no ser inferior ni a la retribución mínima del contrato de formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional proporcional.
• Periodo de prueba: se permite, pero limitado a un máximo de 1 mes, salvo que el convenio establezca un plazo menor.

Al igual que en la alternancia, la empresa debe elaborar un plan formativo individual, designar una tutoría y entregar, al finalizar, una certificación de la práctica realizada, especificando duración, puesto y principales tareas.

Límites, protección y lucha contra el fraude

Para evitar abusos, el real decreto introduce varios mecanismos de control:

• Límite de contratos formativos por centro de trabajo, en función del tamaño de la plantilla, con un máximo del 20 % en empresas de más de 50 personas trabajadoras.
• Derecho de la empresa a pedir información al servicio público de empleo sobre contratos formativos previos de la persona a contratar, con valor liberatorio si actúa de buena fe.
• Regulación clara de las causas de suspensión e interrupción del cómputo de la duración del contrato (incapacidad temporal, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgos durante el embarazo, violencia de género o sexual, entre otras).
• Plena acción protectora de la Seguridad Social, que incluye todas las contingencias, el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Además, la norma es tajante: los contratos formativos en fraude de ley o aquellos en los que la empresa incumpla sus obligaciones formativas se considerarán indefinidos ordinarios.

El real decreto incorpora también reglas específicas para programas públicos de empleo-formación, contratos con personas con discapacidad o capacidad intelectual límite y el nuevo arraigo socioformativo, en los que el contrato de formación en alternancia se convierte en un instrumento clave de integración laboral.

El texto se dicta al amparo de la competencia exclusiva del Estado en materia laboral y entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, consolidando un modelo de contratos formativos que busca ser más exigente, más tutelado y con mayor retorno en términos de empleabilidad.

Preguntas frecuentes sobre el nuevo real decreto de contratos formativos

¿Cómo afecta el nuevo real decreto de contratos formativos a las pequeñas empresas?
Las pequeñas empresas podrán seguir utilizando contratos formativos, pero con límites claros: hasta 3 contratos en centros de trabajo de hasta 10 personas trabajadoras y hasta 7 en centros de entre 11 y 30. El objetivo es garantizar que exista capacidad real de tutorizar y formar, evitando que estas modalidades se utilicen solo como mano de obra barata.

¿Qué requisitos debe cumplir una persona joven para firmar un contrato de formación en alternancia?
Debe estar matriculada y cursando estudios de Formación Profesional, universitarios o una especialidad del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, y no haber realizado previamente un contrato formativo similar del mismo nivel y sector. Además, no puede haber desempeñado el mismo puesto en la empresa más de 6 meses bajo cualquier modalidad contractual.

¿Qué ocurre con los antiguos contratos para la formación y el aprendizaje y la FP dual regulada en 2012?
Las normas que regulaban esas figuras (Real Decreto 488/1998, Real Decreto 1529/2012 y Orden ESS/2518/2013) quedan derogadas, con excepciones transitorias para ámbitos en los que todavía se está aplicando el modelo de FP dual educativa. Los contratos firmados antes de la entrada en vigor del nuevo real decreto se seguirán rigiendo por la normativa vigente en el momento de su firma.

¿Qué derechos laborales y de Seguridad Social tiene una persona con contrato formativo?
La persona con contrato formativo tiene derecho a la acción protectora completa de la Seguridad Social, incluida la prestación por desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Además, cuenta con las mismas garantías generales del Estatuto de los Trabajadores, un plan formativo individual, tutoría y límites claros en jornada, retribución y duración, que buscan asegurar que el contrato tenga un contenido realmente formativo y no solo laboral.

Fuente: Abogados Contratos