Las entrevistas laborales son para la mayoría una etapa de nervios e incertidumbre. En pocos minutos se decide si un candidato podrá acceder a una oportunidad que puede definir su futuro profesional o, por el contrario, abandonar sus aspiraciones. En este contexto, muchas personas acuden a estas sesiones con la intención de impresionar, a veces aceptando preguntas incómodas o irrelevantes para no perder la posibilidad de avanzar. Sin embargo, expertos advierten que no todo en una entrevista puede, ni debe, estar permitida.
El orientador laboral Francisco Fernández Yuste ha puesto el foco en una práctica que, además de ilegal, perpetúa desigualdades y refleja una cultura empresarial cuestionable. Según explica, es completamente ilegal que una empresa pregunte a un candidato si tiene hijos o si está casado durante una entrevista de trabajo. Estas cuestiones, recalca, no tienen ninguna relación con la capacidad profesional ni con las competencias necesarias para el puesto. La normativa española de igualdad laboral prohíbe expresamente discriminar por sexo, estado civil o situación familiar, por lo que responder a esas preguntas no solo puede ser incómodo, sino también es un derecho que el candidato puede ejercer para no revelar información privada.
Fernández señala que estas interrogantes muchas veces ocultan un interés por conocer el nivel de disponibilidad que el trabajador puede ofrecer. La pregunta busca determinar cuánto tiempo y qué grado de compromiso pueden exigirle, en especial, si la empresa tiene una cultura que prioriza la disponibilidad total del empleado, sin considerar su vida personal y familiar. Este tipo de controles, a menudo velados como meras curiosidades, evidencian una expectativa de que los empleados sean “trabajadores sin interferencias”, dispuestos a dedicar toda su energía al empleo, algo que puede desembocar en discriminación directa, especialmente hacia quienes tienen responsabilidades familiares o planean formar una familia.
El experto advierte que muchas personas, por miedo o inseguridad, terminan respondiendo a estas preguntas sin saber que tienen derecho a no hacerlo. En estas situaciones, recomienda reconducir la conversación hacia las cualidades profesionales o simplemente señalar que se trata de una cuestión privada no pertinente a la evaluación del perfil laboral. De esta forma, el candidato defiende su privacidad y evita ser descartado por criterios ajenos a su rendimiento.
Además, Fernández destaca que estas prácticas afectan de manera desproporcionada a las mujeres. La discriminación por maternidad ha sido un lastre en el acceso femenino al trabajo durante décadas. Preguntar si quieren ser madres o si planean tener hijos puede ser una estrategia para anticipar posibles ausencias o reducciones de jornada, con la intención de justificar su exclusión. Esto constituye una vulneración flagrante del principio de igualdad de oportunidades y perpetúa estereotipos que limitan el desarrollo laboral de muchas mujeres.
Por otro lado, el especialista insiste en que la idea de que un trabajador no debe tener motivaciones externas al empleo es una concepción errónea y dañina. Una vida equilibrada —que incluyan tiempo para la familia, hobbies y proyectos personales— suele traducirse en mayor bienestar y, a largo plazo, en un mejor desempeño laboral. La concepción de que solo vale el empleado dedicado las 24 horas del día no solo es poco realista, sino que puede derivar en desgaste emocional, estrés y en una alta rotación.
El consejo, además, es que los candidatos sean conscientes de que no están obligados a responder preguntas que invaden su privacidad. La mejor estrategia en estos casos es poner en duda el motivo de la consulta o simplemente redirigir hacia aspectos profesionales, siempre preservando su dignidad y derechos. En un entorno laboral que respeta la igualdad y la diversidad, esas interrogantes no deberían ni siquiera plantearse, y su presencia puede ser un indicador de la cultura que predomina en la empresa.
Detectar estas señales en las etapas de selección permite a los futuros empleados tomar decisiones informadas sobre qué ambientes laborales están dispuestos a aceptar. La búsqueda de un puesto de trabajo no solo responde a las competencias técnicas, sino también a la compatibilidad con los valores y las prácticas internas de la organización. La conciencia de los derechos y la capacidad de defenderlos resulta clave en un mercado laboral cada vez más consciente de la importancia de la igualdad y la inclusión.
