Un fallo judicial en La Rioja ha puesto en evidencia un creciente debate sobre los límites del uso de recursos laborales y la gravedad de las conductas que pueden justificar el despido en el marco laboral. La decisión del Tribunal Superior de Justicia de esa región ha ratificado una sentencia previa que declara improcedente el despido de un trabajador que fue sancionado por navegar en internet para fines personales durante su jornada laboral.
El caso se originó cuando la empresa, dedicada a la industria química, presentó pruebas informó en un informe informático que el empleado había realizado un total de 1.085 conexiones a páginas web no relacionadas con sus tareas laborales en un período de dos meses. Según las pruebas, durante esos meses, el trabajador dedicó aproximadamente 57 horas laborales a actividades de entretenimiento personal, utilizando los recursos de la compañía para sus propios fines.
La compañía argumentó que esas conductas vulneraban la confianza que la empresa había depositado en el empleado y constituyeron un uso abusivo de los recursos laborales, motivo por el cual procedía aplicar una sanción de despido disciplinario. La carta de despido fue justificada por la empresa en que el comportamiento del empleado generaba un desvío de tareas y afectaba el rendimiento, en concordancia con la justificación de la «falta grave», según el convenio colectivo del sector.
No obstante, ante la negativa del trabajador a aceptar la procedencia del despido, se dirigió al Tribunal Laboral de La Rioja, que posteriormente remitió el caso a la justicia ordinaria. El quid de la disputa residía en determinar si la conducta del empleado constituía una falta grave justificada para despido inmediato o si, por el contrario, debía considerarse una falta sancionable pero no suficiente para privarlo de su empleo sin indemnización.
El fallo de primera instancia señaló que la conducta, si bien reprochable, no alcanzaba la gravedad suficiente para justificar un despido inmediato. La jueza sostuvo que, según el convenio colectivo, dicho comportamiento era catalogado como «falta grave» y no «muy grave», diferenciando así las sanciones aplicables. La sentencia consideró además que no existían evidencias de que la conducta del empleado hubiese impactado negativamente en el rendimiento general ni en el servicio que prestaba.
En la sentencia de segunda instancia, confirmada por el tribunal de apelación, se enfatizó que, si bien realizar actividades personales en un 30% de la jornada laboral es inadmisible y rompe la confianza laboral, no necesariamente implica un daño concreto o perjuicio que justifique la terminación inmediata de la relación laboral. La resolución subrayó que la falta, aunque reprochable y sancionable, debía ser considerada dentro del marco de una falta grave, pero no como una infracción muy grave que habilite el despido directo.
Además, el tribunal estableció que, en caso de decidir no reincorporar al trabajador, la empresa deberá resarcirlo con una indemnización de aproximadamente 39.083 euros, conforme a la ley y la normativa laboral vigente en la región.
Este fallo resalta una tendencia en la jurisprudencia laboral que busca equilibrar la protección del trabajador con los derechos de las empresas frente a conductas que, si bien son reprochables, no pueden ser consideradas como causales automáticas de despido sin reconocimiento de derechos. La decisión marca un precedente en cómo se interpretan las conductas relacionadas con el uso de recursos en el trabajo y su impacto en las relaciones laborales, favoreciendo un análisis más ponderado que evite sanciones desproporcionadas.
